Wenn der Bewerber im Funnel verloren geht

Elisabet Bästlein
Tatze & Krone

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Eine Freundin von mir ist Schwimmlehrerin. Vor einigen Jahren erhielt sie die Anfrage einer Mutter, ob sie ihrem 12-jährigen Sohn das Schwimmen beibringen könne.

Es war ein langes Gespräch im Vorfeld. Die Mutter erzählte ihr alle möglichen notwendigen und weniger notwendigen Details von dem Jungen und wenig später kam es dann zur ersten Schwimmstunde.

Aber wie groß war der Schreck, als meine Freundin mit der Tatsache konfrontiert wurde, dass das Kind keine Arme hatte. Diese Information hatte sie im Vorfeld nämlich nicht erhalten.

Mit der Mutter allerdings hatte sie noch ein Hühnchen zu rupfen. Der Grund, warum sie die Behinderung ihres Kindes verschwiegen hatte, war, dass sie befürchtete, meine Freundin würde den Auftrag sonst ablehnen.

Für mich ist diese Geschichte eine hervorragende Analogie zu den Hürden, denen sich Menschen mit Behinderung auch in der Arbeitswelt konfrontiert sehen.

Keine Angst – das wird jetzt keine “die bösen Unter-nehmen wollen keine Behinderten beschäftigen”-Predigt, versprochen.

Ich sehe natürlich auch die andere Seite. Wenn nun mal nur eine Treppe ins Büro führt, wird es für den Mitarbeiter im Rollstuhl schwierig, zur Arbeit zu erscheinen. Wenn jemand mit Sehbehinderung eine besondere Ausstattung am Arbeitsplatz benötigt, sind das zusätzliche Kosten für den Arbeitgeber. Und jemand mit einer geistigen Behinderung ist in der Einarbeitung eine völlig unbekannte Größe.

Ganz zu schweigen von dem Risiko hoher Fehlzeiten bei Menschen mit chronischer Erkrankung.

2020 veröffentlichte Aktion Mensch eine Studie zur Situation schwerbehinderter Frauen am Arbeitsmarkt (https://delivery-aktion-mensch.stylelabs.cloud/api/public/content/studie-frauen-mit-behinderung-auf-dem-arbeitsmarkt.pdf?v=d06c3de9).

In der Aufbereitung sind auch geschlechtsunab-hängige Daten zu erkennen, die einige Rückschlüsse zulassen.

Tatsächlich sind im Schnitt über 50 % der Menschen mit Behinderung nicht erwerbstätig, obwohl in der Summe 97 % von ihnen mindestens einen Haupt-schulabschluss erreicht haben und über 70 % auch eine Berufsausbildung oder einen Studienabschluss besitzen.

Nur etwa 40 % der Frauen und weniger als 60 % der Männer mit Schwerbehinderung arbeiten Vollzeit im Angestelltenverhältnis.

Während also der Fachkräftemangel um sich greift und viele freie Stellen jedes Jahr unbesetzt bleiben, bleibt ein Pool an gut ausgebildeten Fachkräften teilweise völlig unangetastet.

Dabei haben wir während der Corona-Pandemie alle am eigenen Leib erfahren, dass physischer Zugang zum Büro keine Voraussetzung für eine gute Arbeitsleistung sein muss.

Dank New Work und Homeoffice konnten Menschen mit körperlicher Behinderung zum ersten Mal an ihrem zu Hause selbst eingerichteten und individuell auf sie angepassten Arbeitsplatz einer Tätigkeit nachgehen, ohne dass ihre Behinderung irgendeine Rolle gespielt hätte. Es ist also möglich.

Als Unternehmensberater im Bereich digitale Unternehmenskommunikation und Barrierefreiheit, gehe ich den Ursachen dafür auf den Grund, warum so viele Unternehmen keinen einzigen Mitarbeiter mit Behinderung beschäftigen.

Sehr häufig ist der Grund dafür überhaupt kein Vorbehalt seitens der Unternehmen, sondern schlicht und ergreifend die Tatsache, dass sich kein Kandidat mit Behinderung auf die Stellenausschreibung bewerben würde.

Und anders als bei der Frauen- und Migrationsquote, hat das gar nichts mit der Formulierung der Stellenanzeige zu tun, sondern meist mit dem Recruiting-Funnel.

Barrierefrei bedeutet nichts anderes als niederschwellig. Richtig umgesetzt, profitieren auch Nutzer ohne Behinderung davon, wenn die Zugänge zu Räumen, Gebäuden oder Informationen barrierefrei gestaltet werden.

Elisabet Bästlein

Bei sogenannten A/B-Tests (Testverfahren für digitale Medien, bei denen Nutzern nach dem Zufallsprinzip eine von zwei inhaltlich gleichen, aber in der Nutzerführung unterschiedlichen Seiten, gezeigt wird und im Anschluss die Nutzungsdaten ausgewertet werden, um zu sehen, welche Version ihren Zweck besser erfüllt) konnte klar erkannt werden, dass die Forderung nach angehängten Dokumenten wie Lebensläufen oder Bewerbungsanschreiben häufig zum Abbruch der Bewerbung führt. Der Grund dafür ist einfach: Entweder der Kandidat muss noch “mal schnell” ein Schreiben verfassen oder wenigstens auf die fragliche Stelle anpassen, oder aber er hat gerade keinen problemlosen Zugriff auf die angeforderten Dokumente (z.B. weil er sich über sein Mobiltelefon bewirbt) und muss den Prozess abbrechen. Nicht viele kehren dann zu einem späteren Zeitpunkt in die angefangene Bewerbung zurück.

Ein Kandidat mit einer Sehbehinderung hat zusätzlich das Problem, dass digitale Formulare für ihn beispielsweise nicht lesbar sind. Menschen auf dem autistischen Spektrum verstehen konkrete Fragen syntaktisch anders und sind deswegen oft unsicher über die Antwort. Und Kandidaten mit motorischer Behinderung versuchen meist vorab herauszufinden, ob ihre Mobilität bei dieser Stelle ein Hindernis sein könnte, um sich “noch eine” Ablehnungserfahrung zu ersparen.

Den ersten Schritt der Bewerbung niederschwelliger zu gestalten, kann den Weg für einen völlig neuen Kandidatenpool ebnen. Angesichts der aktuellen Situation am Arbeitsmarkt kann dies eine Möglichkeit sein, dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken. Um die Bewerbungsprozesse entsprechend anzupassen, gibt es verschiedene Dienstleister und Berater mit einschlägiger Kenntnis und Erfahrung, die Unternehmen dabei zur Seite stehen können.